SNA: Organizational Network Analysis

In Zeiten des Organizational Change sind Untersuchungen der Unternehmensstrukturen unverzichtbar. Dabei müssen insbesondere auch die informellen Netzwerke mitbetrachtet werden. So können beispielsweise informelle Führer identifiziert und besser genutzt, Engpässe gefunden und entlastet und isolierte Mitarbeiter besser eingebunden werden.

Meiner Einschätzung nach gibt es zwei mögliche Vorgehensweisen:

• Alle Angestellten müssen ein Formular ausfüllen, mit welchen Leuten sie zusammenarbeiten.
  Das hat zwei Nachteile. Erstens: Es macht sehr viel Arbeit alle Beziehungen anzugeben und zu spezifizieren. Die Gefahr des absichtlichen oder unbeabsichtigten Vergessens ist ziemlich groß. Zweitens: Der Ego-Faktor. Sorgen über das Ergebnis der Untersuchungen, Interessenskonflikte, Selbstbeweihräucherung, etc. können das Ergebnis signifikant verfälschen. Manipulationen sind relativ schwer zu erkennen. Deshalb müssten über jede Beziehung detaillierte Angaben gemacht werden (was allerdings wiederum den Vergessen-Effekt negativ verstärkt).
  Vorteile dieser Vorgehensweise sind, dass die Leute sich selber ihrer Arbeitsbeziehungen bewusst werden (müssen) und dass sich prinzipiell sehr detailgetreue Daten gewinnen lassen. Die Motivation zur Befüllung kann verbessert werden, indem dadurch auch dem Einzelnen Vorteile entstehen, z.B. eine gute Übersicht mit Telefonverzeichnis o.ä.


• Vorhandene Daten könnten ausgenutzt werden. Zum Beispiel machen die Angestellten durch ihr Mailverhalten eine implizite Aussage über ihre Arbeitsbeziehungen. Die Mailinhalte müssen natürlich heilig bleiben, aber schon allein durch Auswertung der Froms und Tos sollten viele Aussagen möglich sein.
  Vorteile: Dies ist um Größenordnungen weniger aufwändig und schlechter zu manipulieren.
  Nachteile: Datenschutz, mögliche Empörung der Leute (vielleicht aus einem schlechten Gewissen heraus?) sowie Qualität der gewonnenen Daten. Ich vermute allerdings, dass die Qualität mit steigender Menge der Eingangsdaten immer besser wird.

Die genaue beste Vorgehensweise hängt von ihrem Unternehmen ab. Wie offen sind die Leute, wie willig, etwas zum Besseren zu verändern? Deshalb kann meine Empfehlung hier nur lauten: Bilden Sie eine Arbeitsgruppe, die die Vorgehensweise zusammen mit der Personalvertretung abstimmt.

Eines ist gewiss, je mehr Sie wissen, desto bessere Entscheidungen können Sie treffen. Wer nicht handelt, wird behandelt.

Weblinks:

• orgnet.com, Valdis Krebs (insbesondere die "Introduction to Social Network Analysis" ist interessant)


• Organizational Network Analysis, Rob Cross


• Buchtipp: Exploratory Social Network Analysis with Pajek, Social Network Analysis Methods and Applications